Mobbing w środowisku pracy wiąże się z powtarzalnymi (uporczywymi) i długotrwałymi zachowaniami polegającymi na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Kluczowe jest to, że działania te mają na celu albo w praktyce prowadzą do takich skutków jak: obniżenie oceny przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub eliminowanie z zespołu.
Odpowiedź "częstym zlecaniu pracownikowi wykonywania zadań przekraczających jego kompetencje, aby wykazać jego nieudolność" opisuje mechanizm typowy dla mobbingu: nie chodzi o jednorazowo trudniejsze zadanie, lecz o celowe stawianie w sytuacji porażki, które ma wywołać kompromitację i podważyć pozycję pracownika. Taki sposób "zarządzania" nie służy realizacji celu pracy, tylko uderza w godność i ocenę przydatności zawodowej.
Pozostałe odpowiedzi dotyczą zjawisk, które mogą być nieprzyjemne, ale co do zasady nie stanowią mobbingu:
- "stanowcze egzekwowanie prawidłowego wykonywania przez pracownika jego obowiązków" – nadzór i wymaganie realizacji obowiązków jest normalnym elementem kierowania pracą. Nie ma tu nękania ani celu poniżenia; kluczowa jest zgodność z zakresem obowiązków i proporcjonalność.
- "krytycznej, ale rzeczowej i sprawiedliwej ocenie wykonania…" – rzetelna ocena pracy (nawet negatywna) jest dopuszczalna, jeśli opiera się na faktach i dotyczy konkretnych zadań, a nie osoby. Brakuje elementu uporczywego nękania oraz naruszenia godności poprzez ośmieszanie czy izolację.
- "wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę bez wskazania przyczyny…" – to może dotyczyć wadliwości wypowiedzenia lub naruszenia zasad rozwiązywania umowy, ale nie jest to automatycznie mobbing. Mobbing dotyczy przede wszystkim procesu nękania, a nie samego faktu zakończenia stosunku pracy.
Wskazówka egzaminacyjna: przy pytaniach o mobbing zawsze sprawdź trzy elementy: powtarzalność, długotrwałość oraz cel/efekt poniżenia lub izolacji. Jeśli opis dotyczy jedynie oceny pracy lub egzekwowania obowiązków bez tych cech, to zwykle nie będzie mobbingiem.
