Zakaz konkurencji w relacji pracodawca–pracownik służy ochronie interesów pracodawcy, zwłaszcza wtedy, gdy pracownik ma dostęp do informacji o istotnym znaczeniu (np. organizacyjnych, handlowych, technologicznych), których ujawnienie mogłoby spowodować szkodę. W praktyce spotyka się dwa podstawowe ujęcia zakazu konkurencji: obowiązujące w trakcie zatrudnienia oraz obejmujące także okres po ustaniu stosunku pracy.
Odpowiedź wskazująca na zakaz konkurencji w okresie zatrudnienia oraz po jego zakończeniu jest zgodna z typową konstrukcją takiej umowy w sytuacjach, gdy ryzyko dla pracodawcy nie kończy się wraz z rozwiązaniem umowy o pracę. Właśnie "dostęp do szczególnie ważnych informacji" uzasadnia potrzebę rozciągnięcia ochrony na czas po ustaniu zatrudnienia.
Pozostałe propozycje są problematyczne, ponieważ ograniczają zakaz wyłącznie do czasu trwania zatrudnienia albo sugerują, że nie można przewidywać konsekwencji naruszenia. W realiach prawa pracy samo stwierdzenie "bez możliwości zastrzeżenia prawa do odszkodowania" może wprowadzać w błąd: naruszenie obowiązków pracowniczych może rodzić odpowiedzialność, a umowy zwykle przewidują mechanizmy zabezpieczenia interesów stron. Z kolei warianty zawężające zakaz tylko do okresu zatrudnienia nie odpowiadają sytuacjom, w których wrażliwa wiedza pozostaje użyteczna także po odejściu pracownika.
Wskazówka egzaminacyjna: przy tego typu pytaniach szukaj odpowiedzi, która uwzględnia pełny, dopuszczalny zakres czasowy (w trakcie i po zatrudnieniu) oraz logiczne następstwa naruszenia zobowiązania. Nie kieruj się długością opcji – analizuj, czy zawiera ona elementy odpowiadające sytuacji "szczególnie ważnych informacji".
