Urlop na żądanie należy rozumieć jako szczególny tryb korzystania z urlopu wypoczynkowego, a nie jako odrębne, "dodatkowe" uprawnienie urlopowe. Oznacza to, że dni urlopu wykorzystane "na żądanie" pomniejszają pulę urlopu wypoczynkowego przysługującą pracownikowi w danym roku.
Jeżeli pracownik wykorzystał część urlopu w trybie na żądanie, to co do zasady nadal zachowuje prawo do pozostałej części urlopu wypoczynkowego w tym samym roku kalendarzowym (do wysokości niewykorzystanego wymiaru). Sam fakt wcześniejszego skorzystania z urlopu na żądanie nie stanowi automatycznej podstawy, aby "odmówić urlopu wypoczynkowego w tym roku".
Jednocześnie w praktyce kadrowej ważne jest rozróżnienie między:
- prawem do urlopu (którego pracownik co do zasady nie traci),
- terminem udzielenia urlopu (który może podlegać planowaniu i uzgodnieniom).
Stwierdzenie "Tak, pracodawca ma takie prawo" jest zbyt daleko idące, bo sugeruje pełną dowolność pracodawcy w nieudzielaniu urlopu w danym roku. Odpowiedź "Tak, ale tylko jeśli pracownik nie wykorzystał jeszcze pełnego wymiaru urlopu wypoczynkowego" jest nielogiczna: jeżeli pracownik nie wykorzystał pełnego wymiaru, to właśnie wtedy co do zasady urlop nadal mu przysługuje. Odpowiedź "Nie, chyba że pracownik zgodzi się na to na piśmie" wprowadza typowy błąd: sama forma pisemna nie przesądza o dopuszczalności ograniczenia prawa do urlopu.
Dodatkowa uwaga egzaminacyjna: sformułowanie o "dwutygodniowym urlopie na żądanie" jest problematyczne, bo urlop na żądanie ma ograniczony wymiar i nie jest planowany jak typowy dwutygodniowy wypoczynek. Na egzaminie warto więc pamiętać o limicie urlopu na żądanie oraz o tym, że jest to część urlopu wypoczynkowego.
