W podstawowym systemie czasu pracy punktem wyjścia jest wymiar nominalny w miesiącu (tu 160 h). Jednak usprawiedliwiona nieobecność, np. urlop wypoczynkowy, obniża liczbę godzin, które pracownik ma obowiązek przepracować. Skoro jeden dzień (8 h) został oznaczony jako urlop, to obowiązek przepracowania wynosi 160 h − 8 h = 152 h.
Z podsumowania ewidencji wynika, że pracownik faktycznie przepracował 160 h. Oznacza to, że przepracował o 160 h − 152 h = 8 h więcej niż wynosił jego wymiar do przepracowania w tym miesiącu, czyli wystąpiły godziny nadliczbowe.
Kolejny krok to kwalifikacja dodatku do wynagrodzenia. Zgodnie z zasadą wskazaną w treści kontekstowej (art. 151¹ § 1 Kodeksu pracy):
- dodatek 50% przysługuje za nadgodziny przypadające w "zwykłe" dni robocze (gdy przekraczamy dobową normę w zaplanowanym dniu pracy),
- dodatek 100% dotyczy m.in. pracy w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy.
Z ewidencji widać przekroczenia dobowe w dniach powszednich: dwukrotnie po 2 h (łącznie 4 h) oraz jednokrotnie 1 h (łącznie 5 h) – to nadgodziny z dodatkiem 50%. Dodatkowo występuje praca w niedzielę, która w harmonogramie była wolna (brak godzin planowanych), w wymiarze 3 h – to podstawa do dodatku 100%.
Pozostałe odpowiedzi są nieprawidłowe, bo:
- podanie jedynie 8 h z dodatkiem 50% pomija inną stawkę dodatku dla pracy w niedzielę nieplanowaną,
- podanie 8 h z dodatkiem 100% błędnie kwalifikuje nadgodziny z dni powszednich jak pracę w niedzielę/święto,
- stwierdzenie, że dodatek nie przysługuje, ignoruje fakt przekroczenia wymiaru do przepracowania po uwzględnieniu urlopu.
